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COMMENT SEREZ-VOUS SÉLECTIONNÉ(E) POUR UN EMPLOI ?

TAMIS SÉLECTIFS à la recherche d'EMPLOI

Source : Observatoire des Emplois du SIRD de l'AIHy. 
Lead Coordinator : Pierre DOHMEN, MSc.Ing.AIHy®.
Directeur de l'Observatoire des Emplois du Service d'Investissement de Recherche et de Développement agronomique, le SIRD [CRA agrée < SynHERA, RW].
Data on File : bibliothèque des publications accessible aux Membres qui soutiennent le réseau des ingénieurs, paysagistes et agronomes AIHy
Ces extraits sont libres de reproduction pour votre usage privé ou d'information publique mais tant qu'il est fait correctement mention de cette source: licence CC-BY-NC.

AVIS & PROTECTION DE LA VIE privée et professionnelle des AUTEURS

Nos EXTRAITS CHOISIS du TRAITE d'EMPLOI du réseau des ingénieurs et des paysagistes AIHy

MAINTENANT ! QUI RECRUTENT QUI et COMMENT ?

Dans les entreprises industrielles, le recrutement est directement organisé par le département du personnel et, in fine, par le service même où va fonctionner le candidat. De plus en plus la sélection est sous-traitée contractuellement à des organismes spécialisés à la pointe des neurosciences technologiques et informatiques.
attentionblason 32Ils utilisent de plus en plus des robots ATS . Ces robots sont des "armes de sélection massive" (dixit Ing. P. DOHMEN) dopés par l'intelligence artificielle (AI) gavés des milliers (oui vous lisez bien) de données récoltées sur VOUS ; celles que vous avez laissé traîner dans les réseaux sociaux (= le clavardage), mais aussi dans votre smartphone, sur le Net !  Mais le clavardage ne devient qu'une infime partie plus ou moins consciente, du capital des informations collectées pour alimenter le Big Data.
Ce Big Data -qui sera sublimé par la G5- s'incrémente en live par vos historiques de géolocalisation (où vous allez et revenez est très révélateur), le scan du Net où vous êtes cité (comme celui de nos ANNUAIRES - l'avez-vous mis à jour ?-). Les ATS vont scanner, comparer, évaluer et trier TOUT ce que vous avez mis délibérément ou non dans le Big Data du Net et probablement revérifier tout ça par une conversation enregistrée avec vous en mode 'chatbot'.
Chaque donnée croisée est accompagnée d'un facteur de fiabilité, de probabilité de récurrence et d'une géolocalisation géographique ou comportementale.

boiteoutils 32Comme tout ce qui peut être lu, vu ou mémorisé peut aussi être électroniquement modifié, truqué et perverti (dans la "réalité augmentée" des logiciels peuvent même modifier le langage non-verbal d'une vidéo pour tromper votre inconscient), la certification de "la vérité-vraie" reste La Priorité des recruteurs.
Dois-je encore insister pour "mettre correctement à jour" vos données dans nos ANNUAIRES.
Bien peu (<15%) le font alors que les annuaires alumni ont le plus haut niveau de fiabilité car publics, transparents, incorruptibles car contrôlés par vos pairs en tant que témoins directs.  
Passé cette sélection robotisée, vous allez finalement passer entre les mains de vos futurs employeurs. 
Les avis des sélections précédentes vont peser lourd dans la balance de la sélection finale.
Mais encore faut-il arriver à 'cette sélection finale'; que nous appellerons dans notre TRAITE d'EMPLOI AIHy: "la short List".
Avec notre Traité d’Emploi, vous serez vraiment PRÊT et plus efficace !
../.. (extrait du document original accessible aux affilié(e)s).

Entraînez-vous déjà maintenant à répondre convaincu et sans mentir (cela se voit trop bien dans le langage non-verbal en direct, alors que dire si votre conversation et son langage non-verbal a été enregistré, peut-être même à votre insu, par le petit œilleton de votre caméra faciale de GSM, PC ou tablette).
Les robots le détectent immédiatement au son et à la reconnaissance faciale et de vos gestes.

Entraînez-vous à disposer d'un stock suffisant d'arguments logiques et référençables, distillés avec une touche discrète d’émotion personnelle qui devra caresser votre examinateur dans le (bon) sens du poil.
Si vous êtes attentif et assidu (cela s'apprend), cette technique vous rendra instinctif éveillé et en maîtrise des entretiens d'embauche.
Notre conseil avisé (notre Observatoire des Emplois fonctionne depuis +40 ans). Ne trichez pas ! La langue française n'est-elle pas assez riche que pour exprimer tout et son contraire. Mais la dialectique est un art qui s'apprend comme le judo pour retourner la force de son adversaire contre lui sans lui faire perdre la face.
Il vaut mieux rater un interview qu’un emploi inapproprié avec une carrière dans le 'placard' ou de perdre la face au niveau professionnel (ce qui reste impardonnable dans les professions libérales et de haute-technologie). 

L’engagement final -qui reste éminemment 'humain' (heureusement)- ne résulte pas tant de la comptabilisation des points forts d’un candidat. Bien souvent, nous observons que c'est l ’étude comparée des points faibles des différents candidats qui détermine la sélection définitive. C'est donc là que se cristallise la différence créatrice d’une embauche avec ce « détail catalyseur qui fait d’une différence, un plus ».

Au cours de votre cheminement à la recherche de l'emploi, repérez bien ces 'bonus' lors des analyses rétrospectives de tous vos interviews.
Nous vous aidons à cet effet avec notre 'fiche d'évaluation post-entretien' (mais bien peu, l'utilisent dès le début, tant pis pour eux...).

te covL'association alumni AIHy® a mis de la Doc, des listes (de survie opérationnelle), des rapports fiables d'expertises et de multiples enquêtes à la disposition de ceux qui nous soutiennent autrement que par un sourire ou un clic.
Totalement indépendant, éthique et bénévole, on a besoin d'un minimum de soutien financier pour fonctionner. Qui d'autres le ferra ? Vous !
Vous êtes déjà des milliers à lire cet article 'un peu, beaucoup ou passionnément'. Qui que vous soyez (ancien du réseau alumni, sympathisant(e) ou internaute 'lambda', les AUTEURS de ces articles publient dans 'le réel' QUE grâce à vos dons ou cotisations annuelles (30 €/an). Ce n'est pas excessif d'autant que nous maintenons ce même niveau de cotisation au tarif de l'an 2000 ! A force de serrer la ceinture, aidez-nous à ne pas tomber dans la comas et les limbes de l'oubli. Merci! Le bénévolat n'a pas les limites de l'immortalité. Et après l’extinction; ce sera toujours trop tard!
Nous vivons dans un monde de COMPÉTITION avec une dynamique sociale & médiatique EGOcentrique. C'est à dire comme le décrit si bien le Pr Cynthia FLEURY [Psychanalyste au CNAM, Paris 2019] dans un environnement pulsionnel et émotionnel de réassurance où 'tous les autres QUE VOUS sont REMPLAÇABLES, dans toutes les entreprises et jusque dans vos vies de couples : on jette quand on en a plus besoin !
Alors faites MAINTENANT le pas de soutenir ceux qui ne vous jettent pas et offrent leurs niveaux de compétences bénévolement, sans rien en retour, si ce n'est de leur permettent de continuer!
Rien à foutre ! Dans 5 ans il faudra que TU sois très fort, motivé et surtout TRÈS BIEN informé pour retrouver un emploi. Nous on ne sera plus là : 'post-remplaçables' mais par qui ? (Cela fait +10 ans que je cherche quelqu'un pour reprendre la direction bénévole de notre Observatoire des Emplois)... 

Après un entretien 'important' dans votre vie, avez-vous bien noté les arguments qui ont « touchés » vos interlocuteurs (avec des réactions d’ouverture)?
Et les autres; ceux qui ont déclenché différentes réactions de rejet (des objections non réduites, du scepticisme ou de l’indifférence).
En prendre conscience va vite vous élever au-dessus de la mêlée.
Interagir directement avec votre mental et sa perception du ressenti de votre environnement vous rend plus fort et efficace pour gérer tout entretien; celui de votre embauche comme celui d'une dispute familiale.
Le réseau AIHy VOUS OFFRE le meilleur de son expertise. Servez-vous mais sachez aussi donner sans retour

Le BUREAU DE SÉLECTION HUMAIN & VIRTUEL (e-assessment)

Les sociétés de recrutement indépendantes travaillent sur base d’un contrat temporaire qui les lient à une entreprise cliente externe.
Seul les groupes mondiaux ont leur propre service interne de sélection qui : dépiste, classe et cible en permanence les ‘talents’ selon leurs critères spécifiques (et de + en + chez les autres ou les 'Grandes Ecoles'). Leur responsabilité se limite à proposer une série de candidats (notre 'short-list' du TRAITÉ d'EMPLOI AIHy) qui « collent  » le mieux au profil exigé au poste à pourvoir par la direction, le spirit de l’entreprise ET l’analyse du Marché.
Un bureau de sélection en sous-traitance recherche SYSTÉMATIQUEMENT les candidats qui lui offrent le moins de risques.
Bien oui ! Ils  ne veulent pas recommencer une deuxième sélection qui sera contractuellement à leurs frais.
Sur ce principe conservateur du chiffre d'affaire, ils élimineront impitoyablement les candidats ‘hors normes’ ou éloignés du profil exigé.
Mais sélectionné scientifiquement, n'oubliez pas que vous devez maîtriser 'l'humanité de faire la différence' : mano a mano (face-to-face). Ce n'est pas (encore) un intermédiaire ou une quirielle de robos qui prendront la décision finale d’embaucher. Ils ne font que le tri et, croyez-moi, ils le font assez bien !

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Comme je l'ai documenté dans notre TRAITÉ d'EMPLOI (modules AIHy n° 7 & 8) le recrutement prédictif devient de l’ingénierie SCIENTIFIQUE à la pointe des neurosciences et de la psychologie comportementale.
L'observatoire du SIRD relève de temps en temps des sélections à distance (généralement avec une questionnaire par surprise avec -en principe- votre consentement préalable... Avez-vous aiment le choix) via votre smartphone ou tablette (notez que votre caméra faciale peut être activée même à votre insu) en utilisant la reconnaissance faciale du langage non-verbal, de vos réactions émotives (analyse du ressenti), du ton, débit et du temps à répondre. Les DRH appellent cette technique du 'chatbot' (cui, bien vu; c'est effectivement une allusion à 'Bots^: The Origin of a New Species du malicieux écrivain Andrew LEONARD; 1997).
Ces informations sont comparées (en temps réel avec la 5G) avec des dizaines de milliers de profils existants ou complètement artificiels des standards d'entreprises.  C'est maintenant !
Que nos ingénieurs spécialisés dans les IAA s'y préparent, par exemples, chez : Unilever®,  Procter & Gamble®, Donuts®, Bel® mais aussi Google®,® etc.

Mon avis aux 'excellents' candidats mais 'hors normes' : CRÉER vous-même votre propre entreprise pour surprendre le big entrepreneuriat figé et si prévisible. Si le succès conforte vos innovations, ces derniers reviendront vite... pour vous racheter à moins que ce ne soit l'inverse...
Nous, on vous dit tout ce qu'il faut savoir vous 'faire cette différence' comme pour 'nos ingénieurs AIHy'!

te bigdata f300x260Les chasseurs de têtes ont une approche plus proactive. mais, ce n’est pas l’objet de cet article. Ne les sous-estimer pas. Ce sont de (très) bons professionnels profileurs. Ils vous mèneront là où vous ne les entendrez pas venir.
Ils compulsent tous les ANNUAIRES ALUMNI (AIHy pe) qui restent le top en matière de certification des titres et grades. Votre affiliation régulière garantit une mise-à-jour de ces données tant que notre organisation reste soutenue par des adhésions (/frais de fonctionnements). 

Ils puisent allègrement dans le BIG DATA un nombre impressionnant d’opinions sur vous (qui ont été recoupées plusieurs fois) !

Applicant Tracking System (ATS).

Les systèmes d’information des ressources humaines (SIRGH) exploitent des logiciels ATS ‘intelligents’ : un savant mélange de puissants moteurs de recherche (Net, Gsm, GPS, annuaires, Cloud), d’intelligence artificielle, de programmation neurolinguistique (PNL) et d’algorithmes 'made in corporate' qui analysent en profondeur et surtout recoupent les informations de différentes sources et plateformes en principe non connectées l’une à l’autre.
Des réseaux professionnels comme LinkedIn© ciblent et proposent (commercialisent) des profils comme un chasseur de tête. 
Vous avez là une meilleure traçabilité que bien des produits agricoles. Vous seriez très étonné de lire ce qu’on peut savoir ou déduire de ce que vous avez fait avec ou sans (si peu) votre accord et du surplus

Comment fonctionne ces agences de recrutement ?

Un professionnel du recrutement a décrypté les 6 étapes clés du recrutement par une agence spécialisée.
[Source : cadremploi.fr ; déc.2008].

  1. Définir le poste. Comprendre les souhaits du client, les futures missions du collaborateur, cerner l'esprit d'entreprise.
  2. Dresser le portrait-robot du candidat idéal. En matière de formation, de compétences, de savoir-faire et de savoir-être. Définir les obligations du poste, par exemple en matière de formation ou de logiciels à connaître.
  3. Rédiger et publier l'annonce, dont le texte variera en fonction du support (journal, internet...).  Dans le journal, l'annonce doit vanter les mérites de l'entreprise, sur internet elle est axée sur les compétences du candidat.
  4. Chasser les candidats.  La méthode varie en fonction du poste à pourvoir : via les sites d'emploi, les associations d'anciens (=alumni)... Il est impératif de tenir vos données à jour sur nos annuaires –via notre site Internet-.
    En effet déjà Google Search™ mais les moteurs de recherche plus spécialisés type ATS
  5. Revoir le profil candidat.  A savoir revoir les prétentions de l'employeur, si ses exigences sont trop élevées.  Après une redéfinition pointilleuse, il sera plus facile de trouver le candidat idéal.
  6. Dresser la short liste et faire le choix final.  La ‘Short List’ comporte seulement 3-5 candidats (profils) en finale, dont discutent le recruteur et le chef d'entreprise.  Après le débriefing, le chef d'entreprise fait son choix définitif.

Après, ça va très vite et,… vous êtes engagé ou non !

La ‘période d’essai’ (environ 6 mois à 1 an) n’existe plus légalement en Belgique depuis 2014 mais les contrats ponctuels qui lient une entreprise à une société de placement comportent tous une clause qui oblige cette dernière à relancer une session de candidature ‘à ses frais’. Les ingénieurs ont majoritairement un CDI rapidement !

A ce stade, cherchez et trouver les faits probants qui collent uniquement aux critères de sélections exigés.

Une pertinente perception préalable des mots-clefs de l’offre d’emploi facilite votre stratégie d’approche de ces cabinets de recrutement. On vous l’explique dans notre Traité d’Emploi AIHy. C’est votre premier objectif PRIORITAIRE !
LES PME et TPE [petites et moyennes entreprises (<50p) et les très petites entreprise (<10p)]
Quand vous cherchez un EMPLOI, ne dédaignez pas les PME, les TPO et même les ASBL !
Dans nos régions, les entreprises de moins de 50 travailleurs constituent 90% de votre potentiel avec 3x plus d’emploi.
Autre cible rentable pour vos investigations : les société de 200 à 499 présentent le plus haut taux d’employabilité.

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COMMENT CHOISIR ENTRE SECTEUR & SALAIRE PUBLIC ou PRIVE ?

En 2019, il convient d'accorder aux ingénieurs industriels entrant en première activité, un salaire moyen de 2966 € brut/m payés 13,92 fois par an ou 3196 € payés 12,92 fois par an (indice pivot 2004 de 119,62) + les ‘avantages en nature’ les plus usuels dans cette profession (≥4000 €/an). On observe entre 2100-2900 € b/m.

Les enquêtes conjointes des fédérations d’ingénieurs (UFIIB pour Ing et FABI pour Ir) confirment les avantages extra-légaux les plus attribués dans cet ordre : assurance hospitalisation > chèques repas et assimilés > hardware IT (PC, Internet, GSM) > pension extra-légale (+5% du salaire brut) > voiture de société > etc. (voir détails dans nos publications).

Pour nos Architectes de jardin et du paysage (Ajp) nous recommandons au moins 30€/h soit 1880 €/m + avantages EL.

Les enquêtes salariales biannuelles et maintenant conjointes Ir et Ing. (FABI+UFIIB) et de notre partenaire fédéral Randstad™ recensent significativement pour les jeunes ingénieurs industriels belges un salaire brut mensuel  (12,92 x/an) de 2470 € (34 000 €/an) avec comme avantages extralégaux usuels (data 2015). 

Mais dans le privé ne bénéficie-t-on d'avantages divers, comme une voiture de société dans certains cas, de titres-repas, d'un plan de pension pour la constitution d'une retraite complémentaire, entre autres ?

« Nous avons intégré cela dans le calcul, à l'exception de la retraite complémentaire, et la comparaison ne nous est pas défavorable », plaide Jacky LEROY.
« Quant à la non-intégration des plans de pensions dans le calcul, elle ne désert pas le raisonnement. Il faut en effet déjà bénéficier d'un très bon plan dans le privé pour arriver au niveau de la retraite d'un fonctionnaire qui bénéfice de 75 % de son salaire calculé sur les cinq dernières années, dans le cas d'une carrière complète [même si on force un peu le destin avec une promotion de la dernière heure, …(NDLR.)] »
Et de citer le cas d'un agent terminant sa carrière à 6.000 euros bruts : « Pour toucher une retraite de 4.500 euros, il faut déjà bénéficier d'un solide second pilier dans le secteur privé ! ».
La moyenne (pour les MSc.Ing. en 2019) est plutôt autour de 1400-2000 € en Belgique.

De tels arguments sont-ils pertinents ?

Legrand, président du GERFA (Groupe d'étude et de réforme de la fonction administrative ; 2009), n'en est pas convaincu.
A ses yeux, la concurrence salariale entre public et privé n'est que très largement théorique et se réduit à quelques niches.

« C'est vrai pour les informaticiens par exemple, qui sont à nouveau très recherchés dans le privé, et que l'administration éprouve pour l'instant beaucoup de difficultés à retenir. Mais pour la toute grande majorité des fonctionnaires, la comparaison avec le privé n'a que peu de sens. Tout simplement, ils ont fait un choix de carrière différent. »

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détails dans le module 3 du Traité d'Emploi AIHy si vous êtes ENREGISTRE(E) ou mieux affilié(e). On renvoie l’ascenseur à a seule minorité qui nous financent un petit peu et bien.

Les ÉVIDENCES "qui marchent" confirmées par plusieurs enquêtes dont les nôtres

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Le TAMISAGE SÉLECTIF DES CANDIDATS 
Le MODELÉ référent du XXe siècle

../.. (extrait. Pour 'la Totale' de la formation, il faudra participer à l'effort de solidarité participative)

Le Modèle standard du XXe siècle encore gérées par les entrepreneurs qui ne dépendent pas (encore) d’une organisation financière sans objet industriel, souvent extraterritoriale ; comme les fonds de pensions, par exemple.
Vous en trouvez la procédure décrite ici dans le Traité d’Emploi de l’AIHy. Ce modèle reste le plus courant pour les PME et les entreprises traditionnelles ou gérées par des entrepreneurs encore maîtres de leur conseil d’administration ; une espèces courageuse et obstinée en voie de disparition.

te recrutement old 800 

Le MODÈLE ROBOTIQUE du XXIe siècle

Le développement de l’universalité des techniques de l’information, des réseaux dits : ‘amico-sociaux’(Facebook™, Tencent QQ™, Google+,... ), ou des réseaux professionnels (LinkedIn™, Bitkom™, Yupeek™,...), les bases exponentielles de collecte de données et les algorithmes de traitement de ses données héritées des neurosciences, la capacité prédictive de l'intelligence artificielle contribuent  tout à la fois, de prédire les postes à pourvoir dans l’entreprise mais aussi de commencer à sélectionner les candidats potentiels ...parfois même avant que ces derniers ne s’en rendent compte. C'est déjà la norme pour le pistage des 'majors de promotion' des Grandes Ecoles (par Linkedin®, pe)....

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Des entreprises mondiales comme Google® maitrisent la puissance informatique pour collecter, capitaliser et traiter des millions d’informations sur nous mais mieux encore de prédire notre comportement : ce qui va très bien ‘se vendre’ !

Comment font-ils?

Par la collecte permanente de l’analyse de toutes vos données de navigations (‘clickstream’ + ‘navtracking’ des GSM et GPS même éteints), celles des logs, de vos choix de téléchargements et de mots clefs dans les moteurs de recherche ainsi que des armoires à double fond des ‘Clouds’ multilocataires qu’on vous offre si généreusement.

Et le must, la science des données culturelles, sentimentales et partisanes issues de vos propres clics dans tous les réseaux sociaux. TOUT est passé à la moulinette des meilleurs algorithmes hérités des neurosciences et du ‘profiling’ comportemental pour délivrer une image virtuelle mais opérationnelle de vous et de vos capacités d’autant plus proche de la réalité que ,rappelez-vous je l’ai écrit ici, une indice de certification est attaché aux analyses des candidats qu’une plateforme de Ressources Humaines (Comprehensive Data integration and Business Analytics Platform) vend à un employeur (avec des garanties contractuelles) en réponse à ses besoins légitimes d’efficacité pour son business.
Nous pouvons être ce que nous pensons être mais ce que nous faisons nous identifie.
Il est primordial de garder en permanence à l’esprit que nous toutes nos activités professionnelles et en (trop) large partie privée contribuent à alimenter en continu une image de ce que nous ‘représentons’ ; ce qui ne serait pas trop gênant avant la mise en place des techniques de manipulation mais c’est un autre débat qui sort de l’objet de ce traité d’Emploi AIHy.

Nos ANNUAIRES sont scannés avec le plus haut indice de fiabilité (certification par vos pairs).
Vous avez donc le devoir et la prudence de les tenir à jours. Ce qui restera possible tant que le réseau alumni AIHy se maintient grâce à vos adhésions !

Les compétences sont recherchées en continu (live streaming) en réponse aux prévisions de recrutement de l’entreprise.

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te reseaudata f180x138Plusieurs robots algorithmés  compilent depuis 2002, d'abord grâce à vous-même et toutes vos 'applis' gratuites, des milliers d'informations sur vous qui alimentent allègrement les ‘Big Data’. Depuis 2015, les GPS géolocalisés (pour fonctionner), votre identité précise et complète, vos avis, vos émotions et tous vos amis confirmés (par vos 'contacts' généreusement offertes), vos déplacements de 50 cm à moins de 3 mètres (en 2019), le timing (le temps que vous restez devant une vitrine de magasin, par exemple) confortent la troisième dimension de la triangulation identitaire et publicitaire. 
A partir de 2019, la quatrième dimension qui intéresse les 'employeurs', les 'politiques', les services judiciaires et principalement les promoteurs commerciaux se manifeste dans la fiabilité statistique des prédictions comportementales que vous aurez à tel moment, à tel endroit au contact de telle information reçue et bien captée par vous. Ah ! Le 'nirvana' du marketing est proche !
Par exemple exhaustif, les robots des très professionnels LinkedIn® ou TRIPADVISOR® coupent et recoupent le couple infos et géolocalisations pour coller un code de fiabilité et de récurrence pour chaque datas (un jeux d'enfant pour 2 ordinateurs quantiques d'une entreprise mondiale comme GOOGLE®).
Ne nous plaignons pas !
C’est vous comme moi qui avons amorcé la pompe ludique de ces Big Brothers commerciaux et si sympathiques, en privilégiant ces widgets de service offerts ‘pour rien’et avec 'votre accord' (c'est la loi RGDP en Europe depuis fin 2018).
Le conseil AIHy : ne trichez pas et ayez systématiquement du RESPECT pour votre signature-accord car elle vous responsabilise, plus que vous ne pourriez le penser.            

[1] Le mathématicien érudit perse du VIIIe siècle Muhammad ibn Musa al-Khwarizmi en démontrant le concept de l’algorithme en mathématique est considéré comme un des pères des sciences informatiques.
L’algorithme est un tout petit programme ou module informatique de séquences logiques ou booléennes pour obtenir un ou plusieurs résultats.